房地产行业周期性变化所诱发的“阵痛”正在逐渐投射到每一个房企之中。

“我对这个市场未来还是看好，中国很多家庭还拥有‘一孩变二孩’、养老等换房需求，在这些刚改需求之下，未来市场的购买力依然存在。我的下一步是选择一家稳健运营的公司，这种竞争力在当前市场形势下可以理解为，回归到土地成本、系统运营能力，踏踏实实做贴合市场需求产品的公司。”于明（化名）告诉经济观察报。

于明曾是一家上市房企的营销高管，一个月前，他刚离开自己的老东家。在于明离职的这段时间，房地产市场正掀起一场高管人事动荡风暴。

上海索乐企业管理咨询有限公司总经理聂勇钢也发现，今年整个房地产市场高管离职和跳槽的频率都远远高于往年。从事房地产猎头已近10年，聂勇钢说，今年公司的业务单量相比往年确实减少，不过以前运作经理、总监等职级比较多，现在运作更多的岗位是总经理、总裁级别，每一单的收费都有所上涨。

房地产行业周期性变化所诱发的“阵痛”正在逐渐投射到每一个房企之中。

“十年前，地产企业里面只要是主管级别的职位，都会用到猎头；到了2013年，局势转换成经理岗位需要用到猎头；但到了去年，几乎只有总监级别以上，才会动用猎头。”从2009年开始专注于服务房地产企业，从没有哪一年如这两年一般，给聂勇钢留下这么深刻的感触。

今年上半年，聂勇钢所在的公司曾对服务中的房企进行过一轮统计，结果显示，这些房企对不同职能条线的中高端人才需求颇大。

其中，需求量最大的是项目总一职，聂勇钢接到131单，营销高管、投资高管的需求都达到90单左右，工程、运营等岗位的高管，需求量也都超过50单。

然而，仅仅半年过去，上述这些职能条线的高管需求量开始减少，“下半年以来，尤其是投资条线，需求锐减。”聂勇钢说。

与之相应的是，步入年底，高管人事动荡在房地产行业再次掀起一股热潮。12月11日，经济观察报向一名龙湖内部人士确认，因为个人原因，自2019年1月1日起，龙湖集团副总裁、养老事业部负责人胡浩将离开公司。

此前一周，履新刚满一年的宝能投资集团高级副总裁、宝能地产总裁、宝能城市发展建设集团总裁余英被曝正在办理离职手续，随后，宝能城发集团相关负责人对此予以证实，并表示，余英因个人原因向公司提出了辞职申请。

在房地产这个没有硝烟的战场上，面临职业不确定性的高管，并非只有胡浩和余英。仅11月中旬短短4天，就曾有4位高管先后离职。11月12日，融信中国执行总裁吴剑确认离职；隔天，正荣地产财务总监、联席公司秘书谈铭恒辞任；11月14日，旭辉集团也宣布集团副总裁兼北京区域事业部总裁孔鹏离职；11月15日，俊发集团发布公告称因长期在异地工作，不能兼顾家庭，张海民申请辞去总裁职务。

根据中泰证券的统计，截至10月10日，虽然今年第四季度才刚刚开始，但A　股上市公司已有超过8000名董事高管离任。其中，超过40%的房地产、建筑装饰上市公司，高管与董事离任人数超过去年。

“房地产行业正处于波峰波谷转换期，这个周期内房企高管确实最不稳定。”一名TOP30房企的品牌高管说，房地产市场频繁变动的这种大形势也影响到自己。从整个地产高管群像来看，大家的工作压力都比较大。

房地产企业高管的离开与坚持，背后往往附带着行业周期性变化的印记。去年，规模扩张的需求激发并购合作、土地招拍挂等领域的蓬勃发展，相应的投拓类高管身价也水涨船高。

“今年整体上，房企对高管职位的集中度会更高，以资金为主的高管职位成为热门。”一名上市房企的人力资源总监告诉经济观察报。

根据同策研究院监测，今年10月，40家典型上市房企完成融资金额折合人民币共计392.65亿元，环比减少11.39％。这也是2018年以来，房企融资首次跌破400亿元大关。“缺钱”的难题，倒逼房企多方位搜寻“十八般武艺样样精通”的融资高管。“拥有多渠道融资能力的高管，今年特别吃香。很多房企专门从银行、基金公司里面挖角来做资金总裁。以前CFO一职分管资金和财务，今年很多房企的融资和财务高管职位都是并行的。”聂勇钢称，一家房企如果缺钱，除了融资高管之外，营销高管对现金流的作用也十分重要，因此营销条线人才依然是圈内热门。

规模化扩张的最直接反映是，每家房企在各个城市布局的项目都迅猛增加。这对企业提出更高的要求——必须优化对庞杂项目的整体运营和管控思路，运营高管的职位也应运而生。

根据聂勇钢的介绍，目前房企空缺最大的当属运营条线。所谓运营高管，就是承担从供货到销售回款的全过程管控职能，站在一把手的角度帮助一把手思考问题。“以前这个职位名为‘城市公司常务副总’，后来龙湖首创‘运营副总’，渝派企业、闽系房企也纷纷跟上设置这个条线。”

运营、资金、营销几大高管职位供不应求的另一面，是流动性的相应增强。“高管流动频繁，主要与行业下行趋势相关。”上述TOP30房企品牌高管称，行业一旦向下，很多以前掩盖住的问题就开始显现，并反映到各个职能端口，成为高管压力增大的源头。

该TOP30房企品牌高管的切身体会是，由于房地产行业大部分创始人都是草莽出身，只认结果不看过程。一旦营销下滑、拿地暂缓，老板认为对这个职位没有太大需求，自然就会撤掉。“地产企业最大的问题是没有经历过周期性企业管理的熏陶”。

整体市场形势的不乐观投射到房企高管这个群体上，营销条线首当其冲，“营销总这个活并不好干”普遍成为今年业内的共识。上述上市房企人力资源总监透露，今年行情不太好，即使企业给到的资源和营销费用再多，也很难扭转销售情况。很多民营上市房企的营销总预计自己完不成业绩任务，与其被老板开掉，还不如自己离职。

“我们最近在帮一位60后的高管运作，不久前刚从一家民营房企离职。”王辉（化名）是一名资深的房地产猎头，他在工作中遇到的一个尴尬现实是，哪怕这位高管的背景堪称顶级，但可以匹配到相应职位的房企却兴趣索然，“企业觉得（对方）年龄太大了。”王辉告诉经济观察报。

企业对高管职能条线需求发生变化的同时，房地产行业面临的新挑战也对高管提出更高的诉求。年龄是此轮高管人事动荡风暴中的第一个变量，愈发严苛的年龄要求正成为横亘在诸多高管职业发展道路上的一道“壁垒”。“哪怕是高管，48岁以上几乎就没有房企愿意要了，除非干到总裁级别。”聂勇钢现在操作的总经理级别岗位，大多数都要求是80后，部分75后也可以接受，但绝对不接受1970年之前的。总监级别的岗位，几乎所有房企都要求85后。“这个行业的工作强度非常大，对抗压能力要求更高，所以企业对人才的年龄要求也正在逐步提升。”聂勇钢说。

王辉的手头还有一位80后高管，名牌大学毕业之后以校招生身份进入一家TOP10房企，短短几年迅速晋升，如今已是助理总裁级别，工作业绩表现出色。“在我们看来，这样的人才属于100分型。”聂勇钢告诉经济观察报，他们公司特意对这些地产中高端人才设置了一个打分系统，对应的参考维度分别是毕业院校、任职企业、稳定性、成长性和自我认知五方面，每项最高分值20分，总分100分。以毕业院校为例，985院校毕业的20分，211院校毕业的16分，二本院校的12分，二本以下的是0分。

聂勇钢观察到的趋势是，以往他们运作的很多高管，往往70分左右就匹配，企业愿意接纳。但今年以来，大部分房企招到的高管基本都在85分以上，学校是985院校，此前任职企业是标杆房企，工作跳动不频繁，职位晋升也比较快。

从薪酬水平分析，聂勇钢说，以前高管跳一次槽大概年薪上涨50%-80%，甚至更高。但现在正常涨幅是20%-30%，在一些人才供给大于需求的一线城市，甚至只有10%-20%的涨幅。

不过，上述TOP30房企品牌高管指出，在大房企阵列中，有一定管理层级的人，薪酬水平差距都不会太大。所以于他而言，良好的工作环境和企业文化是更为看重的因素。“有时候过高的薪酬反而有问题，毕竟，企业给你开出一千万元的薪酬，就会对你有两千万元的期待。”

该品牌高管表示，目前所在的公司企业文化与自己价值观颇为相似，而且一把手愿意随时沟通。“如果企业给到的薪酬还OK，整体环境也能接受，接下来更多是希望能在企业里干出点业绩。像品牌传播这一行的，做到我这个职位往往已经是天花板了，一旦辞职，下一步可能就是创业或干点自己喜欢的事情。”